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第53章 管理面前人人平等,管人理事一碗水要端平

在我们的生活中,受挫折的时候多。人们往往把最真诚的赞美给予那些功成名就的成功者,然而这种成功者毕竟是少数,大多数人可能常遭受挫折。领导需要面对的人,很大程度上都是这类人。因此,领导对员工的反应很可能对于这些受挫之人是雪中送炭。

平等待人是对每位领导的重要考验。员工则本能地了解领导公平地对待每个人,使每个人均有同等机会发表自我见解,每个人均处于同一起跑线上竞争,对每个人的规定与要求都是相同的,每个人都很清楚企业将要发生的事情。领导只有处理好公平问题,才能真正调动起每个员工的工作热情与渴望。

按照唐律,长孙无忌和监门校尉都违犯了法律。可是,当朝宰相封德彝却说,长孙无忌是一时疏忽,不能视为犯法;校尉麻痹大意,应该杀头。在宫门口站岗的监门校尉未发现。唐太宗居然点头同意这么办。这时,戴胄挺身而出,唐代的大理寺少卿戴胄,明确表示:这样量刑不公平。他说,长孙无忌带刀入宫,校尉没有发现,这方面都是由于一时疏忽,如果量刑,应一视同仁,怎么能重此轻彼呢?戴胄说得理直气壮,有根有据,堪称公平的典范。一次,唐太宗只好答应重新商议。而再次商议时,封德彝仍是力主原判,戴胄便据理辩驳,寸步不让,指出:无忌和校尉,论其过误,情况相同,而校尉是由长孙无忌带刀入宫的缘故而致罪的,唐太宗李世民的妻舅、长孙皇后之兄长孙无忌带刀进入皇宫,“于法当轻”。现在,轻罪反而重判,重罪反而轻判,“生死顿殊”,很不合理,坚决要求据法重新判决。唐太宗觉得戴胄说得有理,终于接受了他的意见,把长孙无忌和校尉都免罪了。

(5)个人认为自己工作出色,但领导评价却不高。

公平是直觉的合并,个人价值观念的集中,共同信念的分享,相互尊重的继续,是对大家都同样重要的东西的解释。作为一名优秀的领导,你应该使手下的员工以近似的观点来看待相同的问题。如果做到这点,员工就会认为你很公平,否则,就会认为你不公平。

(2)所涨薪水并非如想象得好。

事实上,当与员工谈心时,领导便会发现困扰员工的最大问题就是不公平问题。员工认为不公平的地方有:

不要亲此疏彼

就企业的利益而言,领导必须从工作的重要性、紧急性综合判断。在判断的过程中,绝不可掺杂丝毫的自我利益。从工作大局,从企业的未来发展情况而进行考虑,就可以光明磊落地着手去做。一个善于指导员工的领导,是应该经常关怀员工的。然而,付出过多的关怀有时反而于事无补,最好的要诀是做个无私的领导。

管理应坚持平等的原则

(8)领导未对自己努力工作的行为做出反应,但对其他人的小小进步却大加褒扬。

公平并不需要复杂的解释,只需要在重要的决定背后指明信念与原因即可。平等待人的目的,就是要产生共同的、有益于沟通的理解,以确保企业目标的实现。

有一次,美国玫琳凯公司竞争对手公司的助理副总裁向玫琳凯·艾施女士求职。他很伤心地对她说:“我已经无路可走了,我们公司已经无法再继续发展,再待下去我实在也没有前途可言。”

作为卓有成效的领导,你应学会主观地评价员工,但完全主观也会导致评价不公。原因显而易见,完全进行主观评价在员工面前缺乏说服力。

当然,参与决策的人越多,机密被泄露的可能性也越大。而且,参与的人越多,所花费的时间也越长,决策的执行也可能因此而受到延误。

可见,公平一直是领导处理与员工关系的原则。因为员工最忌领导偏心。因为种种原因,领导并不能公平对待每个人的成绩,或不能公平地处理每个人的错误,这实际上起到了一种离间的作用,孤立了被偏袒的部分员工。因此会导致员工之间相互猜忌,矛盾重重。群体的凝聚力就会大大降低,这显然会给管理工作设下重重障碍。

3.谦虚做事

完满的评价方法应是客观与主观相结合的办法。即领导以客观的评价指标为基础,结合自我的主观评价,来公平地看待每位员工的表现。

优越感太强的领导往往较虚伪,他们会制造出种种成绩来维护自己的优越感,以便将这种“比别人优越”的感觉永远保持下去。殊不知在这种感觉面前,他已经失去了员工的信任。

对待员工做到一视同仁

一旦在相同的目的之下,领导与员工就能充分发挥相辅相成的作用和机能:急躁的领导配以稳重的员工,胆大的领导配以心细的员工……任何成就的造就都会变得容易、迅速得多。

(7)领导只会不断挑错,而不会鼓励与表扬。

(4)未被允许参加某项工作,而有人从中受益。

历览古今多少事,公平之心不可缺,这不仅是处世、做人的起码道德,更是一个领导搞好上、下级关系、做好工作的一个起码的前提条件。

对一位领导而言,公与私是不能同时满足的,因私必然害公。因私害公的领导,在员工眼中就会毫无威信可言。人一旦做了领导,自尊心就会随之提高,常常会莫名其妙地感到自己被忽视,别人一说悄悄话,或在暗中商讨事情,就会觉得不是滋味。

为人公正,办事公平,这是一个领导的基本素质。贾谊在《新书·道术》中说:“无私谓之公,不公为私。”宋代大文学家韩愈说:“物不得其平则鸣。”可见,公平之说,古已有之。公平之人,公平之事,在史籍典册中,更是不计其数。

燕昭王为报被齐国打败的仇恨,重振国威,便千方百计招揽人才。他找大臣郭隗商讨对策,郭隗向他说出了这样的道理:竭诚礼待他人,虚心求教,春秋战国时,可聚集比自己强几百倍的人才;向人表示敬意,能够听取别人的意见,可以聚集比自己强几十倍的人才;以平等方式待人,可以招来与自己能力差不多的人才;而如果自恃权势,对人呼来唤去,则只会有一些小人投奔自己;昏庸无道,随意骂人,则只能剩下身边的奴仆。

当领导希望员工对自己说的话有所反应时,应先对员工的话有反应。如当员工说了一个笑话时,不管这个笑话是否有笑点,领导都应该尽量很真诚地报以一笑,这才是合适的反应。

公私不分、假公济私或欠缺公正的领导在员工的心目中是不会具有威信的。因此,切忌假公济私。公私分明是一名领导用权的标准。唯有如此,才能正己立身,才能管好员工,否则就会完全掉进私欲的陷阱之中不能自拔,造成毁灭性结果。

领导在进行管理的过程中,千万不要存在太强的优越感。领导必须谦虚地做事情,即使自己取得了很大的成就,也要牢牢记住:没有这些员工,这些成就根本无法取得。因此领导不应该有优越于员工的表现。

但作为领导,也大可不必因此心怀恨意,如此阻碍工作进行,于己何利?

在私人时间,领导和员工之间可以存在友情,但在工作上,必须公私分明,一视同仁。

(9)不合理的福利分配制度。

这些人都是心理不成熟的人,他们喜欢凭自己的直觉印象来判断别人的好坏,反而弄得自己精神不愉快。我们都喜欢跟自己喜欢的人一起工作,不过在现在的社会,你有时可能必须跟你所讨厌的人在同一个机构做事。只有摒弃这种厌恶,不随便划分哪些是你喜欢的人,哪些是你讨厌的人,才能与每个同事愉快地共事。

也有的领导认为自己了解的情况比员工全面,自己的能力、水平也比员工强,员工提不出比自己更高明的计策来。这是许多领导都存在的共同误区。应该承认,这些人成为领导,绝大部分的确是因为有过人的才干,但往往正是这些能力强的领导,自恃才高,不愿听员工看似愚蠢的意见,独断专行。

不要想任用之人成功完成任务后自己将得到的奖励或赞誉,比如说分配任务。当遇到困难的工作,也不要因为工作轻松又可获得利益,便想掠夺过来,企图自己做。这样的念头,都会使员工对你的信心大减。因为你的企图很容易被员工看穿。不论何时,由上往下看,往往不能知道实情。然而,由下往上看,却往往能正确地了解一切。

不仅需要有多种才华,一个领导,而且要关怀员工,做到公平对待员工。关怀员工,可增加其归属感;但是过分关怀,则是感情用事。例如,因为同情一位家属生病的员工,而将其工作量转移给其他员工。前者得到了关怀,而对于后者极不公平,影响后者的工作情绪。

作为领导,“不知道”和“不了解”是自己的过错,不应责怪员工。在平时,领导就应该多作调查,听取员工报告;或巡视各部门的工作现况,以了解他们实际的工作情形。不能掌握员工行事的领导,是一个差劲的领导。同样,作为领导,自己身上最好不要出现因私害公的情形。

作为一个现代企业的领导,同样只有无私才能无畏。他们在工作岗位上都应对员工采取公平的处理。但是,什么是“公平”呢?如何判断自己对待员工是否公平呢?下判断的要诀是无私,即不可考虑自己的利益所在。

亲此疏彼在生活中本是很正常的事,但领导在工作中却绝不允许出现此类事,否则就会公私不分或因私而害公。

玫琳凯·艾施女士发现了他抱怨该公司的真正理由。那家公司正在修订行销策略,而这位助理副总裁没有被列入策略修改委员会的一员,而正如他所说的,凡是这个委员会的成员都被视为“高级干部”。因此,他们谈了一会儿之后,他对该委员会提出的任何改革政策都极力反对。所以,玫琳凯·艾施女士不得不下这个结论:假如他也成为委员会的一员,他就会采取支持的态度。他是一位聪明的年轻人,如果能参与这项工作,一定能对该公司有所贡献;相反,正因为他无法参与,他的反对态度甚至促使他辞职而去。归结来说,就是一个优秀的工作人员的自尊心受到了伤害。

某些领导不屑于与员工平起平坐,把等级观念看得很重,认为决策权是自己地位的象征,不想与员工共同决策,这种管理思想早就过时了。

(3)个别员工与领导打成一片,而其他员工被冷落。

领导会设计出种种考核手段,来确保能够客观地反映员工表现、评定一个人所作的贡献有多大并将这种结果同工资报酬之类的密切联系。所有的迹象表明,这种客观的设计是绝对不可能公平的。当评定一个人时,你尽管做到了客观地评判,但又往往被认为结果是不公平的。比如,你想通过“出勤率”指标反映出一个人的工作态度,可有时出勤率高的人未必比出勤率低的人贡献大、效率高。这是因为指标体系设计的本身存在固有的限制,而这种限制又可能会导致你不能公平地评价你的员工。

对员工的行为作出反应要相机行事。如果员工刚刚受到挫折,领导可以通过赞美来激励其斗志。但是如果员工取得了一些成就,已经被赞美声包围并对赞美产生抵触情绪,再加以赞美就容易使员工骄傲,有可能以后很难取得大的成就。

领导对员工的要求不要无动于衷,要及时回应,无动于衷就是傲慢。

其实,领导的想法再高明,员工不接受,那也是一相情愿。领导要想办法使自己的决策变成员工的想法。能诱导员工提出其想要的意见,这样的领导才是最高明的。

(6)领导太忙而很少接见员工。

公私分明,为古已有之的用权戒律。

长孙无忌是“国舅”,又是有卓著功劳的开国元勋;封德是当朝宰相,这里的几个人物,大权在握,更有皇帝偏袒。监门校尉则不过是在宫门口站岗放哨的小官;戴胄自己也不过相当于今天的最高法院院长。可是他居然秉公力争,坚持公平断案,这是很不容易的。然而,唯其公平合理,才得到了李世民的首肯。除了戴胄,像包拯、海瑞这些历史上有名的“清官”,都因秉公办事而深得人心。

尽管有这些不利因素,但如果领导要得到部下全力以赴的支持,就必须尽可能地让员工共同参与行动,而且愈充分愈好。

处理事务要公私分明

用一种居高临下的姿态与员工交谈会让领导很快陷入不利的境地,进而失去继续交流的机会。领导并不比员工优越,在整个管理过程中,领导必须和员工形成良好的关系才能将管理工作做好。

1.合乎时宜

领导对员工的行为要有所反应,就必须做到以下三点。

(1)没有机会提升。

收起领导的“优越感”

切记,亲此疏彼不可取,一碗水端平才能给予员工平衡和关怀。

当然,人们对公平都有自己独特的见解。员工很少谈及其他事情,他们常关心的是对自己不公平的待遇。不得不工作在不合理的限制中,以及接受缺乏民主的决策,是他们常常抱怨的问题所在。

纠正员工认为不公平的地方

2.雪中送炭

平等待人对企业的重要性不言而喻。不公平便会导致员工内部分裂,消极怠工以及达不到员工们希望完成的工作目标。对领导而言,则会损伤其在员工中的权威形象,从而削弱领导的灵魂地位。

有些领导认为自己的能力十分突出,员工的能力简直可以忽略,于是在管理的过程中,滔滔不绝地发表意见,不断地和员工争辩甚至反驳员工的意见等。这些都是认为自己有优越感的表现。殊不知真正决定管理有效与否的不是领导的优越感,而是员工的配合。优越感太强的领导很难得到员工的认同。

每个人都有自我意识,身为领导,当你在作有关员工的人事决定和其他决策时,都必须慎重考虑。最起码,尽量保持一个平等的态度。

领导适时地对员工作出反应,往往能够让员工把领导当做知心朋友来对待。当然对于领导来说,不要心里存有任何愧疚,只要领导的反应是出于真心诚意的,这种方法就是可行的。

说起来真是不可思议:一个谨慎的人,交朋友的时候会相当小心,可是制造敌人的时候,却不一定如此。只要脱口而出:“我实在讨厌那个人。”很快地,这句话传到别人的耳里,就会增添许多不必要的麻烦。

对员工一视同仁,公平合理,是领导处理与员工关系的一条重要原则,也是赢得员工信任的重中之重。如果你的员工发现你能公平公正地对待他,他定会心情舒畅,干起活儿来,也必是斗志昂扬,对你自然也会更加拥护。

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